“薪酬保密”这柄“双刃剑”还需理性看待

2020年01月08日 06:46   来源:深圳特区报   谢仕亮

  涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票,结果显示,表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗?记者采访了解到,远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。

  “薪酬保密”是时下不少用人单位常用的管理制度。很多企业在员工入职培训时,便会郑重其事地强调“禁止私下打听同事工资”是公司管理的“高压线”。“薪酬保密”既可看成是一项企业管理制度,也可以视作一种企业文化。“薪酬保密”制度对于企业来说,有利于保证团队的稳定性,避免竞争对手以“高薪”轻易挖角,防止员工因为薪资不同而互相攀比、产生心理不平衡导致员工流失,还有助于维系团队间的和谐气氛;对于员工来说,收入多少如同个人住址、手机号码等个人信息一般,涉及个人隐私,实行“薪酬保密”制度,一定程度上也是保护员工的个人权益。

  现行的法律法规中,并无明文规定薪酬必须保密,也没有限制用人单位实施“薪酬保密”制度。按照“法无禁止即可为”原则,在法律没有明文规定的情况下,“薪酬保密”条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效,双方应当予以遵守。不过,企业实行“薪酬保密”制度不能缺少必要约束和限制,不能没有前提条件和适用范围。倘若一些企业在用工实践中,滥用“薪酬保密”制度的权利,突破法律限制,对劳动者进行不合理控制等,则应另当别论。毋庸讳言,真实职场内,不少企业确有利用“薪酬保密”条款任人唯亲,差异化对待员工,随心所欲地“看人下菜碟”、压榨“老实人”的情况。

  虽然,法律上没有对“薪酬保密”作出规定,但对劳动用工薪酬公平设置了底线。如《劳动法》规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。而劳动薪资分配制度规范透明正是实现同工同酬的前提,只有岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而明晰,给员工一个薪酬分配共同的客观标尺,员工方能知晓自己与同事之间“差在哪了”,才能知道公司是否给了你与能力相符的薪水,也才能明了企业管理制度是否如实贯彻了同工同酬的法律原则。滥用“薪酬保密”制度,如动辄将“打听同事薪酬”作为随意解雇职工的理由等,客观上会让员工对用人单位的薪酬支付形成知情障碍,会影响到员工对同工同酬公平权利的直观判断,让员工没有权益公平的直观参照标尺,少了维权博弈的筹码。这实质上是利用信息不对称对员工进行盘剥。对此,相关职能部门要强化监管,完善相关规定,限制、约束一些企业滥用“薪酬保密”制度的权利,要求企业无论是否公示职工工资,都应制定明确的工资支付制度,让各方都照章办事,避免劳资双方合同纠纷、薪资矛盾的发生。

  正如专家所言,“薪酬保密”,本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度,其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”,也就失去了道德合法性。因此,还需理性看待“薪酬保密”制度这柄“双刃剑”。

(责任编辑:年巍)

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“薪酬保密”这柄“双刃剑”还需理性看待

2020-01-08 06:46 来源:深圳特区报
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